Minule jsme si objasnili význam tzv. judikátů pro běžnou praxi. V dalších dvou pokračováních - tomto a příštím - uvádíme některá zajímavá a, i když někdy staršího data, stále použitelná rozhodnutí Nejvyššího soudu v oblasti pracovně-právních vztahů.

Ačkoliv nový zákoník práce - zákon č. 262/2006 Sb. je účinný již od 1. ledna 2007, stále musíme zmiňovat a pracovat se zrušeným zákoníkem práce č. 65/1965 Sb., účinným do 31. prosince 2006, neboť judikatura vzniká z logiky věci vždy s určitým zpožděním za právními předpisy, a to teprve tehdy, až dojde k určitému sporu, nadto je třeba brát v potaz, že soudní řízení nějakou dobu trvá, než je pravomocně skončeno, než tedy případně vznikne judikát. (I nyní soudy řešené spory musejí být posuzovány podle starého zákoníku práce, pokud k řešeným otázkám vyplývajícím ze sporných případů došlo za platnosti a účinnosti zrušeného zákoníku práce.) Zatím je tedy třeba pracovat s judikáty vydanými na základě zrušeného zákoníku práce, které jsou použitelné nebo přiměřeně použitelné na aktuální právní úpravu provedenou novým zákoníkem práce. Z judikatury ke sjednávání pracovního poměru: Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1990/2000: "Doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou může být dohodnuta nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let, nebo dobou trvání určitých prací, nýbrž i na základě jiných, konkrétních datem neohraničených objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, které nepřipouštějí pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí." Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2372/2002: "Nebyla-li dohodnutá doba trvání pracovního poměru … sjednána přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let, dobou trvání určitých prací nebo jinou objektivně zjistitelnou skutečností, ale tak, že předpokládá a současně umožňuje, aby doba trvání pracovního poměru skončila (mohla skončit) na základě takové skutečnosti, jež nastane (může nastat) z vůle jen jednoho účastníka pracovního poměru, je ujednání o době trvání pracovního poměru neplatné a pracovní poměr mezi účastníky je třeba považovat za uzavřený na dobu neurčitou." Z judikatury k rozvázání pracovního poměru: Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 379/2000: "Při zkoumání míry intenzity porušení pracovní kázně (zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem) může soud přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval." Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1151/2001: "Důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru pro nezaplacení mzdy nebo náhrady mzdy je dán, i kdyby zaměstnavatel ještě před doručením okamžitého zrušení uspokojil mzdový nárok zaměstnance, jestliže byla dlužná mzda nebo náhrada mzdy zaplacena až po uplynutí 15 dnů po její splatnosti. K dodatečnému uspokojení zaměstnancova nároku může být přihlédnuto pouze v rámci posouzení, zda jednání zaměstnance nepředstavovalo zneužití práva." Judikatura a zákoník práce - část 1. Judikatura a zákoník práce - část 3.

ČR právo práce

Reklama