Obrana proti mobbingu a bossingu je v praxi velmi obtížná. Pokud se již zaměstnanci stanou obětí mobbingu nebo boxingu, lze doporučit konzultovat urychleně problém s orgány inspekce práce nebo právníkem zkušeným v oboru pracovního práva. Lze však s politováním konstatovat, že nejúčinnější obranou oběti obvykle skutečně je, když pracoviště, kde je psychicky týrána, opustí.

Pokud jde o potenciální právní nástroje obrany proti mobbingu a bossingu, pak jsou totožné s nástroji obrany proti diskriminaci – tj. např. příslušná žaloba k soudu. Z judikatury: Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 246/2008 ze dne 11. 11. 2009: „Domáhá-li se zaměstnanec po zaměstnavateli, aby upustil od jeho diskriminace, aby odstranil následky diskriminace zaměstnance, aby mu zaměstnavatel dal přiměřené zadostiučinění nebo aby mu zaměstnavatel poskytnul náhradu nemajetkové újmy v penězích, popř. aby mu zaměstnavatel nahradil škodu vzniklou diskriminací, má zaměstnanec v občanském soudním řízení procesní povinnosti tvrzení a důkazní o tom, že byl (je) jednáním zaměstnavatele znevýhodněn ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci téhož zaměstnavatele. Tvrzení zaměstnance o tom, že pohnutkou (motivem) k jednání zaměstnavatele byly (jsou) zákonem stanovené diskriminační důvody, má soud za prokázané, ledaže zaměstnavatel bude tvrdit a prostřednictvím důkazů prokáže nebo za řízení jinak vyplyne, že vůči svým zaměstnancům neporušil (neporušuje) zásadu rovného (stejného) zacházení.“ Jak však výstižně uvedl Jaroslav Jakubka (Jak se bránit mobbingu z pohledu pracovního práva?, Pracovní právo, 9. 8. 2010, Verlag Dashöfer): „Velice často dochází k tomu, že zaměstnanec je znevýhodněn proto, že se domáhal svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Řada zaměstnanců je diskriminována nikoliv pro věk, etnický původ, náboženské vyznání atd., ale z prozaičtějších důvodů – například pro „nedostatek sympatie mezi vedoucím zaměstnancem a jeho podřízeným“, pro „schopnost mít svůj vlastní názor“ nebo proto, že se „domáhal svého správného mzdového zařazení“. Tato běžná diskriminační jednání jsou zatím „pod rozlišovací“ schopností  inspektorátů práce i soudů.“  P. Kocábek a Ministerstvo práce a sociálních věcí nabízejí sice jistě dobře míněný, leč poněkud, ačkoliv můžeme říci přímo: krajně - naivní návod, jak se bránit šikaně: „Především odolat nátlaku a nedovolit jednotlivcům ovládat celý pracovní kolektiv. Nebýt lhostejný k tomu, co se děje na pracovišti. Je nutné najít v kolektivu kvalitní a čestné lidi. Na šikanu je třeba upozornit personální odbor a vyššího nadřízeného, protože jde o velice nebezpečnou záležitost, která může mít pro oběť i fatální následky. Oznámit šikanu na pracovišti má povinnost každý pracovník. Potom se skutečně projeví ta pravá kultura organizace.“ nebo: „Člověk není nikdy sám, čestní a slušní lidé se vždy najdou. S nimi získáváte víru, že má smysl bojovat. A nakonec je i legrace, protože šikanující smečka servilních kolegů je ve své ubohosti neskutečně komická.“ Takovým doporučujícím návodům řešení musím oponovat a zdůraznit, že šikanování opravdu není žádná legrace! Přestože se pachatelé nebo přihlížející opravdu mohou jevit komicky, jejich oběť zpravidla a pochopitelně smích přejde velmi brzy a veškerý smysl pro humor vůbec. Navíc podobné návody jsou nepoužitelné, když šikanujícím je právě šéf (a jde o bossing). Stres způsobený šikanou zvyšuje stres pracovní, může způsobit stres celkový, narušit i soukromí, včetně rodinného zázemí, postiženého, v neposlední řadě může vyústit ve zdravotní obtíže. Přicházejí psychosomatické potíže jako např. trvalé bolesti hlavy, potíže se žaludkem a s trávením, chronická únava, poruchy spánku nebo srdeční potíže. Ruku v ruce s nimi obvykle přicházejí také poruchy koncentrace, strach ze selhání a ztráta sebejistoty a z toho plynoucí sociální izolace. Začarovaný kruh Je zřejmé, že útoky, kterým musí oběť čelit, a s nimi spojený stres, se dříve či později odrazí také ve snížení pracovního výkonu a spolehlivosti zaměstnance, což bývá důvodem k jeho oprávněnému postihu, čímž je ovšem právě dosaženo cíle šikany. Posléze přece i P. Kocábek a Ministerstvo práce a sociálních věcí střízlivě konstatují a víceméně se shodují s autorem tohoto článku: „Ve velké většině případů je oběť mobbingu stejně propuštěna z pracoviště, například z organizačních důvodů, pro nadbytečnost.“ (k tomu je však třeba dodat, že to v lepším případě… odchází oběť s odstupným; mnohdy je však nucena iniciovat ukončení zaměstnání sama) nebo „Propuštění ze zaměstnání se stane pro oběť nakonec úlevou a vysvobozením...“ Rozumnější a účinnější strategii řešení přináší posléze Ministerstvem práce a sociálních věcí prezentovaný materiál (Jak se vypořádat s mobbingem na pracovišti, 4. 1. 2010), nicméně takové víceméně psychoterapeutické metody, jež se v něm prezentují, řeší spíše až následky šikany a z ní plynoucího stresu, nikoliv její příčinu – mobbing a bossing; směřují k návratu oběti do „běžného pracovního života“. Použitá literatura: Borská, I.: Mobbing a bossing - jak se bránit, Linde - PSK č. 11/2005, Linde nakladatelství s.r.o., Kocábek, P.: Jak „přežít“ šikanu na pracovišti?, Ministerstvo práce a sociálních věcí (http://www.mpsv.cz/cs/5162), 25. 2. 2008, Jak se vypořádat s mobbingem na pracovišti?, Ministerstvo práce a sociálních věcí (http://www.mpsv.cz/cs/8040), 4. 1. 2010, Jakubka, J.: Jak se bránit mobbingu z pohledu pracovního práva?, Pracovní právo, 9. 8. 2010, Verlag Dashöfer, Fetter, R. W.: č. 72092. Mobbing a bossing čili šikana na pracovišti – lze se proti nim bránit?, 20. 4. 2011, epravo.cz.

ČR právo práce

Reklama