Využití přesčasové práce je pro zaměstnavatele jednou z cest ke snížení potřebného počtu zaměstnanců nebo k nahrazení dočasně nepřítomných (např. pro nemoc nebo úraz práce neschopných) zaměstnanců.

Uvedené a podobné situace, kdy zaměstnavatel potřebuje, aby zaměstnanci pracovali v některých dnech nebo obdobích více (déle), než je dáno rozvržením týdenní pracovní doby, nelze řešit sjednáním dalšího pracovně-právního vztahu mezi tímtéž zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jednou ze základních zásad pracovně-právních vztahů nového zákoníku práce je, že zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Cílem tohoto ustanovení je právě zamezit obcházení pravidel omezujících výkon práce přesčas, popř. vyhýbání se placení příplatků ke mzdě za práci přesčas nebo poskytování pracovního volna. (Rozhodujícím pro posouzení je sjednaný druh práce. Zaměstnanec tedy může u téhož zaměstnavatele vykonávat práci i v dalším (souběžném) pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, ale pouze jiného druhu.) Pokud ovšem na některých pracovištích opakovaně resp. trvale vzniká skutečná potřeba práce přesčas, signalizuje nedostatečný počet zaměstnanců. V takových případech musí zaměstnavatel co nejrychleji problém řešit zvýšením počtu zaměstnanců. Přesčasovou prací je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. (U zaměstnanců, kteří mají individuálně sjednánu kratší pracovní dobu, je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit, je možné ji s nimi pouze dohodnout. Mladistvým zaměstnancům, ve věku do 18 let, není možné přesčasy nařídit, ani je s nimi dohodnout.) Prací přesčas však není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost. Práce přesčas je výjimečným pracovním režimem. Přesčasovou práci je proto možné konat jen výjimečně. Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to případně i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za zákoníkem práce stanovených podmínek i na dny pracovního klidu. Též z iniciativy zaměstnanců Podmínkou přesčasové práce nemusí být vždy příkaz zaměstnavatele, postačuje i jeho souhlas s takovou prací (resp. vědomost o takové práci). Prací přesčas je i práce nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby, kterou zaměstnavatel nenařídil, nýbrž ji inicioval zaměstnanec. Podmínkou je však souhlas zaměstnavatele, byť třeba dodatečný. Souhlas zaměstnavatele nemusí mít vždy podobu výslovného písemného nebo ústního souhlasu. Může mít podobu i mlčky akceptovaného jednání zaměstnanců. Svévolné se zdržování na pracovišti, ani výkon práce po skončení pracovní směny bez příkazu nebo souhlasu zaměstnavatele však není možno považovat za práci přesčas. Příklad z praxe: Podnikatel odmítl žádost svého zaměstnance, který požádal o náhradní volno za práci vykonávanou po skončení pracovních směn. Zaměstnanec tvrdil, že po celý týden pracoval každý den v opravářské dílně 2 hodiny navíc, nad rámec stanovené denní pracovní doby. Zaměstnavatel takto zdůvodněné žádosti nevyhověl. K takové práci nedal zaměstnanci příkaz, ani o ní nevěděl. Tato práce nebyla nutná, proto nebyla uznána jako práce přesčas. Zaměstnavatel postupoval správně. Přesčasy při kratší pracovní době Při sjednané kratší pracovní době (dle §80 zákoníku práce) se může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout, že zaměstnanec vykoná práci nad dohodnutou kratší pracovní dobu. Ve smyslu shora uvedené zákonné definice práce přesčas (ust. §78 odst. 1 písm. i) se však nebude jednat o práci přesčas až do doby, kdy bude naplněna stanovená, u zaměstnavatele uplatňovaná, týdenní pracovní doba (k tomu vizte zejména §79 zákoníku práce). Teprve poté se může jednat o práci přesčas, avšak nikoliv o práci přesčas nařízenou zaměstnavatelem, nýbrž o práci přesčas, na které se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodl (ke které dal zaměstnanec výslovně souhlas na základě požadavku zaměstnavatele). Důvodem, proč zákoník práce stanoví, že u zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas až práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu, je dodržení principu rovnosti v pracovních podmínkách vyplývajících z pracovně-právních vztahů. Jinak by totiž např. zaměstnanci se sjednanou kratší pracovní dobou (kupř. 25 hodin týdně) náleželo mzdové zvýhodnění - příplatek (resp. náhradní volno) již za 26. hodinu práce, zatímco u zaměstnance pracujícího na stanovenou týdenní pracovní dobou (40 hodin týdně) 26. hodina, ani další hodina práce, takto zvýhodněna nebude; mzdové zvýhodnění (náhradní volno) mu náleží až od 41. hodiny práce. Použitá literatura: Sládek, V.: Práce přesčas a její vazba na stanovenou týdenní pracovní dobu – I., Průvodce pracovně-právními předpisy č. 6/2007, BMSS-START, s.r.o.

ČR právo pracovní právo

Reklama