Zákoník práce používá na několika místech, v několika svých ustanoveních, pojmu „dobré mravy“.
V ust. § 13 odst. 5 uvádí: “Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákonem, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy.“
V ust. § 14 odst. 1 stanoví: „Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.“
V ust. § 261 odst. 3 zakotvuje: „Za škodu odpovídá i zaměstnanec, který ji způsobil úmyslným jednáním proti dobrým mravům.“
V ust. § 265 odst. 1 předepisuje: „ Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům.“
Základní zásady slušnosti
Uvedené normy bývají někdy nazývány zásadou slušnosti v pracovněprávních vztazích. Jde jednak (a především) o ustanovení upravující některé ze základních zásad pracovně-právních vztahů a jednak (dále) o ustanovení upravující některá obecná pravidla odpovědnosti za škodu.
V praxi by se měly, pokud jde o základní zásadu zakotvenou v ust. § 13 odst. 5 zákoníku práce, projevit např. v zaučování a předávání zkušeností mladším zaměstnancům, vzájemné pomoci při plnění pracovních úkolů atp.* Základní zásada zakotvená v ust. § 14 odst. 1 zákoníku práce má bránit tzv. šikanóznímu výkonu práva, kterého se v praxi využívajíce svého silnějšího postavení dopouštějí zvláště zaměstnavatelé, cílem jednání účastníků pracovně-právních vztahů však musí být dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nikoliv způsobení újmy druhému účastníku.
Nedefinuje zákon, ale teorie a hlavně judikatura
Zákoník práce, občanský zákoník ani jiný právní předpis neobsahuje definici dobrých mravů nebo porušení dobrých mravů. Například v komentáři k občanskému zákoníku (Bičovský, J., Fiala, J., Holub M.: Občanský zákoník, Poznámkové vydání s judikaturou a novou literaturou, 7. doplněné vydání, Linde Praha a.s., 2001) se uvádí: "Co to jsou dobré mravy, není nikde stanoveno. Jsou to pravidla morálního charakteru, i když mohou za stanovených okolností nabýt povahy právní normy. Za různých okolností síla jednotlivých mravních pravidel může být různě hodnocena a podléhá i společenskému vývoji. Při hodnocení musí být brán zřetel na konkrétní individualizovaný případ a nezáleží tolik na subjektivním názoru jednotlivce, jako na hodnocení společenském, objektivizovaném." Pokud se týče judikatury (stanovisek, výkladů a rozhodovací praxe soudů), je velmi často citován rozsudek Krajského soudu v Brně sp. zn. 15 Co 137/93. Tento odvolací soud k pojmu dobré mravy jako jeden z prvních v soudní praxi uvedl: "Dobrými mravy společnosti je nutno chápat souhrn určitých etických a kulturních norem společnosti, z nichž některé jsou trvalou a neměnnou součástí lidské společnosti, jiné spolu se společností podléhají vývoji."
V právních předpisech tedy výklad pojmu "dobré mravy" nenalezneme, jejich obsahem se však několikrát zabýval i Nejvyšší soud České republiky (např. ve svém rozsudku, který byl publikován č. 19/1998 Sb. rozh.). Podle jeho výkladu (stanoviska) se dobrými mravy rozumí "souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihující podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních. Ekonomickou, právní i sociální integrací nabývají dobré mravy postupně mezinárodního (evropského) charakteru, který postupně převáží nad jejich dosavadním národním (státním) pojetím. V rozporu s dobrými mrav y je jednání (právní úkon), které se nepříčí zákonu, ani jej neobchází, ale přesto je z hlediska mravních zásad, na kterých spočívá společnost, nežádoucí".
Úmyslná jednání proti dobrým mravům
Jako jednání v rozporu s dobrými mravy by v oblasti pracovně-právních vztahů bylo možno posoudit např. následující situace:
Zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem v rámci dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce odměnu, která sice není nižší než minimální mzda, ale jejíž výše je výrazně nižší, než by činila úroveň mzdy resp. platu, pokud by byl daný úkol zabezpečován v rámci pracovního poměru, tedy výrazně nižší, než je na trhu práce (nebo přímo u zaměstnavatele) resp. podle příslušných právních předpisů obvyklá výše mzdy nebo platu za stejnou práci resp. za práci stejné hodnoty.
V rozporu s dobrými mravy bude tzv. mobbing nebo bossing čili jednání spočívající v systematickém psychickém pronásledování nebo šikanování zaměstnance (v prvém případě kolegy – spoluzaměstnanci a ve druhém případě dokonce nadřízeným - vedoucím pracovníkem), které zpravidla směřuje k tomu, aby postižený zaměstnanec ukončil pracovně-právní vztah u zaměstnavatele a jehož součástí bývá i postih či znevýhodnění zaměstnance za to, že se zákonným způsobem domáhá svých práv, vyplývajících z pracovně-právního vztahu, včetně ochrany právě před takovým šikanózním jednáním.
Případ ze soudní praxe
Pokud jde o reálný pracovně-právní spor projednávaný soudy, pak je možno uvést poměrně nedávný případ, který projednal Nejvyšší soud ČR a uzavřel svým rozsudkem ze dne 15. dubna 2010 spis. zn. 21 Cdo 1288/2009. Ten bude rozebrán posléze v této rubrice samostatně.
Dále z použitelné judikatury NS ČR se vztahem k danému tématu:
„Protože výkon práva vylučuje protiprávnost (stejný stav nemůže být současně stavem právním i právu se příčícím), je třeba, chování, které směřuje k zákonem předpokládanému výsledku, považovat za dovolené i tehdy, je-li jeho (eventuelním) vedlejším následkem vznik určité újmy (majetkové, popř. nemajetkové) na straně dalšího účastníka právního vztahu.
Jestliže však jednající sice koná v mezích svého práva, ale prostřednictvím realizace chování jinak právem dovoleného sleduje poškození druhého účastníka právního vztahu, jedná se sice o výkon práva, ale o výkon práva závadný. Toto zneužití výkonu subjektivního práva (označované rovněž jako šikana), kdy je výkon práva ve skutečnosti toliko prostředkem umožňujícím poškodit jiného účastníka pracovněprávních vztahů, zákoník práce nepřipouští.“
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 2842/2004 ze dne 15. srpna 2005)
Poznámky: * Srovnej Jouza, L.: Úmyslné jednání proti dobrým mravům, Právní rádce č. 7/2010, Economia a.s.
