Postih pozdních příchodů do zaměstnání

Takové počínání zaměstnavatele je protiprávní. Viz Abeceda pracovního práva Základní zásady pracovně-právních vztahů

Sankce podle zákoníku práce

Pozdní příchody musejí být tedy postihovány jinak, sankcemi v souladu se zákoníkem práce. Problematiku sankcí za neomluvenou absenci už jsme si na našem serveru probrali samostatně - viz heslo Abecedy pracovního práva: Sankce za neomluvenou absenci.

Primárně zaměstnanec za zameškanou část pracovní doby (pracovní směny) neobdrží (nemá obdržet) žádné plnění - mzdu, plat či odměnu. Vlastně o sankci v pravém slova smyslu nejde, protože odměna náleží jen za vykonanou práci, nejde tedy ani o srážku ze mzdy.

Odměna jen za odvedenou práci

Podobně lze motivovat zaměstnance k řádnému dodržování pracovní doby prostřednictvím pobídkových složek mzdy nad rámec základní (pevné) mzdy (prémií, podílů, mimořádných odměn aj.) nebo nenárokových složek platu (osobním příplatkem - tzv. osobním ohodnocením) popř. i mimořádnými odměnami, tedy jejich přiznáním resp. naopak nepřiznáním či snížením za pozdní příchody.

Jako sankce za pozdní příchody přichází v úvahu krácení dovolené. K tomu, co již bylo uvedeno v heslo Abecedy pracovního práva: Sankce za neomluvenou absenci, je třeba přičinit několik dalších poznámek speciálně k pozdním příchodům.

Minuta? Čtvrhodina? Půl směny? Den?

Jako neomluvená absence se v praxi většinou hodnotí zaměstnancova nepřítomnost v práci trvající celý den (pracovní směnu) nebo alespoň větší počet hodin z pracovní směny. Zákoník práce ale nestanoví žádnou minimální délku trvání nepřítomnosti v práci, která by (již) mohla být posouzena jako neomluvená absence. ("Není proto ani dána časová hranice mezi neomluvenou absencí a pozdními příchody do práce", jak uvádí Personální a mzdový servis Verlag Dashöfer ze dne 15. září 2009; dodejme, že totéž platí i pro předčasné odchody ze zaměstnání.) Jako neomluvenou absenci proto lze posoudit i nepřítomnost v zaměstnání v délce jen několika minut, pokud na straně zaměstnance není žádný relevantní a z hlediska pracovně-právních předpisů uznatelný důvod pro omluvení absence. Tomu ostatně nasvědčuje i ust. § 223 odst. 2 část věty za středníkem zákoníku práce, podle něhož se pro účely krácení dovolené pro neomluvenou absenci mohou neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn sčítat.

Problém s ingerencí odborů? Asi ne...

Důvod, proč se v praxi za neomluvenou absenci považuje až nepřítomnost v délce nejméně několika hodin, spočívá podle citovaného zdroje Personální a mzdový servis Verlag Dashöfer ze dne 15. 9. 2009 ve zvláštním postupu uznání neomluvené nepřítomnosti, podmíněného dohodou s odborovou organizací. (Ve smyslu ust. § 348 odst. 3 zákoníku práce určuje zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací, pokud odbory u zaměstnavatele působí, zda se jedná o neomluvené zameškání práce. To platí i tehdy, pokud zaměstnanec není členem odborů.)

Domnívám se, že důvodem takového postupu v praxi je spíše neefektivnost evidence krátkých zameškání pracovní doby a náročnost - administrativní zátěž pro zaměstnavatele a jeho pracovníky vedoucí personální a mzdovou agendu, pokud by jako neomluvenou absenci chtěli hodnotit a pro účely krácení dovolené započítávat i drobná (kratší) zameškání práce spočívající v pozdním příchodu do práce nebo předčasném odchodu ze zaměstnání, a to jak u zaměstnavatelů, kde odborová organizace působí, tak, a to tím spíše, kde nepůsobí odborová organizace (neboť tam je na posouzení toliko zaměstnavatele, zda jde nebo nejde o neomluvenou absenci a komplikace s dosažením dohody - souhlasného stanoviska s odbory odpadají!).

Problém s evidencí a sčítáním? To ano!

Sčítání kratších neomluvených absencí má pro krácení dovolené smysl, až když takové absence - pozdní příchody nebo předčasné odchody dosáhnou za kalendářní rok aspoň délky jedné pracovní směny resp. pokud jde o jiné sankce za kalendářní měsíc dosáhnou délky převážné části pracovní směny.

Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce. Části zameškaných směn tak lze sčítat toliko v průběhu každého jednotlivého kalendářního roku - t.j. za každý jednotlivý kalendářní rok.

Zaměstnavatel má přitom právo krátit zaměstnanci dovolenou pouze v případě, že zaměstnanec zameškal celou směnu nebo kupř. dvakrát její polovinu či třikrát její třetinu nebo jde o jinou kombinaci (součet) absencí dosahující nejméně jedné směny. Není možné krátit zaměstnanci dovolenou v situaci, kdy dosud nezameškal ani jednu celou svou směnu.

Napracování je praktickým kompromisem bez zbytečných komplikací

Při pozdním nástupu do práce nebo předčasném odchodu z práce není možné zaměstnanci nařídit, že musí takto zameškanou a neodpracovanou dobu napracovat po své směně resp. při příští nebo jiné další směně. V praxi ovšem zaměstnavatel velmi často zaměstnanci toto napracování umožní, čímž dojde k omluvení pozdního příchodu nebo předčasného odchodu pro překážku v práci. Zaměstnanec tak ve smyslu ust. § 78 odst. 1 písm. i) věta třetí zákoníku práce fakticky napracuje (neplacené) pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost (byť k dohodě o tom dochází až zpětně a nikoliv na žádost zaměstnance, nýbrž zpravidla z iniciativy zaměstnavatele); v takovém případě výkon práce zaměstnance není prací přesčas.

Za soustavné prohřešky vyhazov z práce

Nejpřísnější sankcí je pak pochopitelně eventuální rozvázání pracovního poměru výpovědí, a to pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících k zaměstnancem vykonávané práci (t.j. podle dřívější a dosud zažité a používané terminologie - míry porušení tzv. pracovní kázně). Jako takové soustavné méně závažné porušování pracovní kázně zavdávající důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele lze posoudit právě pozdní příchody nebo předčasné odchody ze zaměstnání. Podmínkou platnosti výpovědi je, aby byl zaměstnanec předtím - v době posledních 6 měsíců - upozorněn na to, že mu pro takové prohřešky může být dána výpověď.

Autor: Richard W. Fetter