Nové výhody, práva a nároky zaměstnanců v souvislosti s převodem práv k novému zaměstnavateli – část 2.

Můžete doslova utéct na poslední chvíli a nečekat 2 měsíce

V novém ust. § 51a platného zákoníku práce, které současně stanoví výjimku z obecných pravidel běhu výpovědní doby, je však s účinností od 1. 1. 2012 nově zakotven "první zákonem kvalifikovaný výpovědní důvod na straně zaměstnance" (nezapomeňme, že zaměstnanec může rozvázat pracovní poměr výpovědí, na rozdíl od zaměstnavatele, který tak smí učinit jen ze zákonem stanovených důvodů, z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu). Podle tohoto ustanovení platí resp. bude platit, že byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, skončí pracovní poměr nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu. Není tedy třeba dodržet dvouměsíční výpovědní dobu! (Není tedy třeba dodržet dvouměsíční výpovědní dobu. Výpovědní doba z pracovního poměru činí podle ust. § 51 odst. 1 zákoníku práce 2 měsíce, delší může být dohodnuta jen individuální smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Výpovědní doba podle ust. § 51 odst. 2 zákoníku práce začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.)

Stačí dát výpověď jeden den před účinností převodu

Jelikož není pro zaměstnance stanovena žádná omezující doba nebo lhůta pro doručení takovéto výpovědi zaměstnavateli, tak platí, že výpověď může dát kdykoliv, třeba i bezprostředně, přede dnem přechodu práv a povinností, přičemž pracovní poměr skončí vždy dnem předcházejícím tomuto přechodu. V takovém případě nemá zaměstnanec nárok na odstupné. To tedy platí, pokud zaměstnanec nepřejde k přejímajícímu zaměstnavateli.

Nová úprava vychází z předpisů Evropských společenství a judikatury Evropského soudního dvora, podle níž má mít dotčený zaměstnanec v případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dotčený zaměstnanec možnost odporovat vůči nabyvateli skončením pracovního poměru s dosavadním zaměstnavatelem. Podle Evropského soudního dvora nemůže být zaměstnanec v důsledku převodu práv a povinností nucen pracovat pro zaměstnavatele, kterého si svobodně nezvolil. Pracovní poměr zaměstnance, který neakceptuje přechod práv a povinností k jinému zaměstnavateli, by měl skončit nejpozději ke dni předcházejícímu dni převodu. Ust. § 51a zákoníku práce tedy dopadá na situace, kdy činnosti či úkoly (dosavadního) zaměstnavatele nebo jejich část přebírá jiný (přejímající) zaměstnavatel, na kterého přecházejí pracovněprávní vztahy zaměstnanců. Pokud se některý z těchto zaměstnanců rozhodne k novému zaměstnavateli nepřejít a ukončí z tohoto důvodu svůj pracovní poměr výpovědí, skončí jeho výpovědní doba v poslední den trvání pracovního poměru u původního zaměstnavatele. To znamená, že nový zaměstnavatel již tohoto zaměstnance nepřevezme a zaměstnanec pro tohoto nového zaměstnavatele pracovat nebude. V tomto jediném případě může být výpovědní doba (zaměstnance) kratší než dva měsíce, neboť skončí vždy v den, který bude bezprostředně předcházet dni nabytí účinnosti přechodu pracovněprávních vztahů. Vzhledem k tomu, že pro tento případ zákoník práce nepředepisuje ani žádnou minimální délku trvání výpovědní doby, může výpovědní doba trvat jen několik týdnů nebo např. také jen několik dnů.

Příklad:

Společnost A kupuje na základě smlouvy o prodeji (koupi) části podniku od společnosti B část jejího provozu (podniku). Smlouva nabývá účinnosti 1. června 2012, od kterého již bude provozovat svou podnikatelskou činnost v odkoupené části podniku společnost A. V důsledku toho dojde ke stejnému datu k přechodu pracovněprávních vztahů, v jehož rámci dosavadní zaměstnanci zaměstnavatele B pracující v prodávané části podniku přejdou pod zaměstnavatele A. Někteří zaměstnanci však odmítnou k novému zaměstnavateli přejít a podají z tohoto důvodu v průběhu měsíce května výpověď (doručí ji svému dosavadnímu zaměstnavateli B). Za standardních okolností by výpovědní doba počala běžet až 1. června 2012 a skončila, a s ní i pracovní poměr, 31. července 2012. Jelikož však jde o výpověď ve smyslu ust. § 51a zákoníku práce, jejich pracovní poměry skončí již dnem 31. května 2012, tedy přede dnem, v němž nabude účinnosti přechod pracovněprávních vztahů na nového zaměstnavatele. Jestliže jeden ze zaměstnanců doručí výpověď 7. května 2012, pak jeho výpovědní doba bude činit 25 dnů, jestliže druhý zaměstnanec doručí výpověď 25. května 2012, bude jeho výpovědní doba činit 1 týden. Jestliže ale další zaměstnanec dá výpověď rovněž v květnu 2012, avšak bez spojitosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů, tedy nikoliv ve smyslu - z důvodu dle ust. § 51a zákoníku práce, ale bez uvedení důvodu nebo ve výpovědi uvede kupř., že rozvazuje pracovní poměr z důvodu stěhování do jiné obce, pak se ho zkrácení výpovědní doby týkat nebude, přejde k novému zaměstnavateli A a jeho pracovní poměr skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, tedy 31. července 2012.

Za zhoršené pracovní podmínky lze vysoudit odstupné

Jestliže však zaměstnanec, který přejde k přejímajícímu zaměstnavateli, následně dá výpověď, a to ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo bude-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou, může se podle nového ust. § 339a odst. 1 zákoníku práce u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Jestliže zaměstnanec tyto skutečnosti prokáže, pak má podle ust. § 339a odst. 2 zákoníku práce právo na odstupné jako by šlo o rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn.

Zaměstnanci pak přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně

a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,
d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle ust. § 86 odst. 4.

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, jehož účinnost nastala přede dnem 1. 1. 2012, se řídí dosavadními pravidly, zaměstnanci tedy v těchto případech popsaných výhodných novinek využít nemohou.

Autor: Kateřina Háchová